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90 后員工如何管理?這幾點你要知道

來源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2018-08-27 12:00:00

最近,一位70后老板被三個員工耍的事刷爆朋友圈,這三個員工都是90后。第一位90后小華因忍受不了加班便不辭而別;第二位知名高校畢業生主動確定上班時間卻突然變卦;第三位剛入職三天的小米因心情不暢快玩起了失蹤。隨著90后陸陸續續走向職場,90后管理問題不僅是時代向企業提出的真實而現實的問題,也成為了社會一大熱議話題,那么,到底該如何科學有效地管理他們,解決90后員工管理難題?

 

 

解決90后管理難題,首先要先明確90后的五大特征:

 

1、以個體為單位,強烈的獨立人格,注重自我空間的建立。但這并不意味著90后是缺乏團隊協作的群體,相應的,他們的團隊協作建立在以獨立主體為前提的基礎上。

2、重視平等和尊重,排斥命令式、強制性的人際交往關系。

3、認知格局和情感表現具有“小”的特征,通常秉承著不以物喜,不以己悲的態度。

4、心理陽光,又有些任性和浮躁,此外,自我期望值和實際能力有一定差距。

5、強調自我決策和自我選擇,思維理性,個人目標清晰。

明確90后的五大特征后,我們來說一些管理“90后”的六大原則:

 

打造個人魅力

在對90后員工進行管理之前,領導要注重個人魅力的打造。對于90后來說,如果遇到令他們折服的領導,他們會表現的非常樂觀積極,團隊協作能力也會更為突出。與管理80后不同,對于90后來說,強制性的制度管理效果不明顯,有時,還會適得其反;用人格魅力征服他,則會事半功倍。一旦被90后認可,他們會很樂意追隨與你,相應的,你與他們的溝通也會變得暢快許多。

 

在打造個人魅力的過程中,實事求是的態度是基本。90后是理性的一代,他們講道理、重事實。這也就意味著:在進行90后管理的過程中要實事求是,依據科學的理念,把認為重要的事及如何正確做事,與90后員工講清楚。只要大家擁有求真務實的心態,充分談論和溝通,很快就能達成共識。

 

幫助90后實現自我價值

為了讓90后自我價值更好的實現,首先要幫助90后樹立目標。由于社會、家庭環境的因素,90后學習能力強,但在自我認知方面卻很薄弱。幫助他們制定短期目標、中長期人生目標,進而,引導他們與公司發展目標趨同,進而,提升他們的責任感和歸屬感。此外,也要調動他們工作的積極性,讓員工覺得自己在做感興趣的事情。

 

良好的溝通機制

90后大都是獨生子女,注重自我歸屬感,會更加的情緒化。如果領導專業性強并善于溝通,他們會更容易認可公司,更會全情投入這份工作。同時,他們的創造力也會更為突出,執行力也會更強。反之,則會比較情緒化,容易離職。在這一方面,要求管理層建立良好的溝通機制。

 

管理層抱怨客戶太多,業務太忙,根本沒有時間和精力去了解90后的心理,也不清楚他們在想什么。其實,這是管理層陷入的一種管理誤區。作為管理層,必須盡量學會耐心的帶領團隊,與員工經常性溝通,而不單單是強調業務上的專業能力。

 

改善激勵機制

受多元文化及社會背景的影響,他們的工作動機不同于70后、80后,顯現出更加多元化的特征:不至于利益上的需求,他們也會追求成就感、榮譽感、參與感、學習需求等。與此相對應,這就要求企業,采取多元的激勵模式。注重滿足90后的心理期待。同時,企業也要注重信息的公開透明,鼓勵員工多多參與,注重利益共同體的構建。

 

淡化等級觀念

90后自尊心強烈,追求自由與平等,過渡強調等級概念可能會導致彼此關系僵化,更有甚者會致使他們離職。因此,管理者應樹立平等心態,用可商量的方式替代高高在上的命令方式。在淡化等級觀念上,聯想集團是個代表。在聯想集團推行“稱謂無總”,注重親情文化打造,打破上下級之間的等級關系,營造平等、尊重、民主的文化氛圍。

 

去標簽化

當前,不能吃苦、團隊協作能力差、特立獨行已成為大部分管理者對90后的特定評價。而90后員工則埋怨遇不到理解自己的上司。因此,有效的管理員工,要求管理者去標簽化。90后希望得到尊重和肯定,希望獲得認同感,這就要求管控者要拋開成見和傳統認知誤區,了解90后真正需求。

 

當90后倏爾走向職場,我們不難發現:由于這代人受城市化、工業化、市場化,且文化潮流多元化的影響,用老的腔調已經不能和他們唱對手戲了。因此,想解決90后管理難題,首先要明確當前90后的特征,對癥下藥,很多問題也就迎刃而解了。

 

 

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